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「自信のない部下」「自己主張しない部下」の、自信をつけさせる為のポイント3つ

[最終更新日]2018/11/19

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管理職についている方にとって、自分の部下の能力を充分に引き出し高いパフォーマンスを出してもらうことは、自身の業務の達成や企業の為、そして自身のさらなる出世のためとても重要なことです。

一方で、なかなか思うように結果を出してくれない部下がいるかたも多いことでしょう。その部下、もしかしたらもっと自信をつけさせて、主体性・積極性を持って仕事をしてもらえば、より高いパフォーマンスを発揮してくれるようになるかもしれません。今回は部下に自信をつけさせるためのポイントを紹介します。

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目次

「今の業務が、自分の適性に合っているか不安」という部下は増えてきている

自分の業務が自分の適性に合っていないのでは」と不安になる部下は増えてきています。大きく二つの原因があり、一つは、生まれ育った時代背景、つまり「バブル崩壊後」の影響を強く受けていて、「頑張った分上昇していく」感覚を持てないでいるからです

もう一点は、終身雇用と言いう概念が薄れ、自分の仕事を昔より自由に選べるようになった昨今ですが、その分選択肢の自由度が向上したがゆえに自分の仕事に疑問を持ちやすい環境になってきたからです。

参考:新入社員(9月時期)に訊いた、「仕事をしていく上で不安に感じること」(アーティエンス株式会社「秋の新入社員意識調査アンケート(2018年10月)」)

こうした「自分の仕事が、自分の適性に合っていないのではないか」と思う社員、潔く転職していってくれる場合はある意味それはそれでいいのかもしれません。しかし、大抵の場合は、そうした社員は行動に移すにも移せずに、同じ仕事の中で、自信を持てずにくすぶってしまうことが多いです。

また、自信が持てなくなってしまうと、次第に「自分の考えが合っているかも自信が持てなく」なってしまうことから、「自己主張をしない部下」になってしまいます。

自信がなく、自己主張をしない部下は、自らのパフォーマンスを下げてしまうことにつながります。会社においては自分なりの意見をしっかりと表明することも一つの仕事であるとも言えますし、自己主張をしなければ「自分のやりやすい仕事」ができなくなってしまい、自分の仕事が思うようにはかどらなくなってしまうので、結果的にパフォーマンスが上がらない、という結果になります。

ひょっとすると管理職の皆様の部下の中で燻っている人がいたら、「自信がない」「自己主張をしない部下」となってしまっているのかもしれません。

「自信のない部下」、「自己主張しない部下」は、なぜそうなるのか?

「自身のない部下」「自己主張しない部下」が発生する外部環境要因については、先ほど説明した時代背景が大きく影響しておりますが、改めて、「なぜ」このような部下が発生してしまうのか、以下の3つのポイントに分けてまとめました。

これらの原因について改めて考えることで、次章では「自信のない・自己主張しない」部下に対して自信を持たせるための方策を考えてみます。

目の前の業務に対する、成功体験が少ない

人間が自信を持つきっかけの際たるものは単純で「成功した」という経験そのものです。つまり、自信のない・自己主張のしない部下は、これまでその仕事で「成功体験」をあまりしたことがない可能性があります。

これはもちろん単純にその部下が成果を上げていないということもある一方で、「部下の小さな成果」を周りの人間が認めないために、「小さな成果」がなかったことにされているという可能性もあります

そもそも若手であればあるほど、「誰もが認める大きな成功」を収めることはそうそうありません。(そういう部下はここで皆様の悩みの種となっていることはないことでしょう)たいていの場合は、大きな成果をあげることなんてできないはずなのです。

その中で部下が成功体験を持っているかどうかはむしろ、周囲の社員や上司が「部下の成果を認めるか」どうかに関わってくるのです。ここについては「自信を持たせる方法」につながるところがあるので、詳細は次の章で説明します。

自身の強みが見いだせていない

「成功体験の乏しさ」にも関連するところもありますが、自身のない部下というのは「自身の強みが見いだせていない」という原因が考えられます。自分が力を発揮できる領域やポイントがわかっていないために、自身の仕事において成果の出し方がわかっていないということです。

自分の強みがわからなければ、強みを発揮しようがないため、高いパフォーマンスを上げることなどできるはずがありません。尚、これも成功体験の乏しさにつながるところがあります。要するに「成功した」経験がないからこそ、「成功しやすい自分の得意領域」がわからないということにつながっているのです。

上司(あなた)が、部下の理解を深められていない

3点目は上記の2点の要因ともなっているポイントです。部下が成功体験を持ち、そして自分の強みを理解することができない要因、もちろん部下自身の素質もないわけではありませんが、もしかすると、上司であるあなたが部下のことを理解していないことが原因になっているのかもしれません。

あなたが部下の成果を称賛したり、また強みを伸ばすようなアドバイスを行わないために、部下が自身の強みを見つけ出せなくなってしまっている可能性があります。

あなた自身はそのうまくいっていない部下の素質やその部下が出した小さい成果を考えたことがありますか?「あいつは使えない」と決めてしまうのは簡単ですが、その前に部下のことを充分に理解しているか自問してみるべきです。

部下の「自信」、「自律性」を引き出すために、上司が意識したいポイント3点

さて、上記の通り部下の「自信がない」「自己主張をしない」という原因があるわけですが、続いては、これら原因を意識しながら、こうした部下に「自信」「自律性」を引き出させるためのポイントを紹介します。

これらをしっかりと上司が主体的に行うことで、どのような部下でも最大限力を発揮できるようにすれば、企業の成長にもつながりますし、なにより上司・管理職の人にとってはさらなる出世のカギともなります。

小さな成功体験を積ませることを心がける

まずは成功体験の欠如を解消させるために、「成功体験」を積ませることを意識します。成功体験というのはいかにも「デキる人間」が徐々に積んでいくものと考えられがちですが、実際には上司がまず適切に部下に仕事を配分しているかどうかが重要です。

新入社員~中堅にいたる様々な経験値の社員にふさわしい仕事を与えることで、まず各々が確りと仕事がこなしやすくなります。また、各々仕事の成果を「成功」として上司はもちろん、組織内全体で認め合うカルチャーが重要です。

組織全体とは言いますが、これは結局は上司がその成功を見ているか、そして見つけた成功をしっかりと褒めたり、伝達したりしているか、というところに掛かっています。

上司が成功をしっかりと認め周知すれば、部内にも成功を褒めるカルチャーが浸透します。そして、それにより、各人は「成功体験」をしっかりと持つことができるようになるのです。

部下との相互理解と、信頼関係を育む

部下に自信をつけさせるには、上記の成功体験の蓄積を通じて、各々の部下の「強み」を明らかにすることが大切です。自身がない・自己主張しない部下の発生の一原因に「強み」がわかっていないことがありましたが、もし部下が自分の強みを理解していないのであれば、それを見つけるのは上司の仕事です

そして、上司が部下の強みを見つけ出すには、上司が部下のことをしっかりと理解している必要があります。勿論そのためには、上司と部下の信頼関係が必要になるで、部下にもまた上司のことをしっかりと分かってもらう必要があります。

お互いを理解し、上記のように成功を認め合うことで、部下一人一人の強みが見いだせるようになっていくのです。

部下の「強み」を見出し、その強みが発揮される機会を創る

上記の2つのポイントを経て、部下の強みを見出してあげることが肝要ですが、上司はこれをただ見つけて、こっそりと評価するだけでは不十分です。まずは、面談などで本人にしっかりと強いところを伝えてあげます。部下本人が強みを理解することはとても重要です。

強みを理解すれば、部下本人はそれを伸ばそうとしてくれるからです。一方、上司としては部下が強みを発揮し、一段と伸ばす機会を創ってあげることが重要です。強みを発揮できる仕事は積極的にその部下に振るようにするのが得策です。

ちなみに、これにより部下の「強み」を伸ばすことにもつながりますが、1ポイント目で説明した「成功体験」の蓄積にもつながります。ここまでの3つのポイントを循環的に実践していくことで、組織の成員は自信と自律性を高めていくのです。

私の事例──適性に合わないと感じている部下との触れ合いと、その後

ここで、私と部下のエピソードをご紹介します。私はとある財務部の管理職をしているのですが、ある時、営業部署から部下が異動してきました。

部下は営業職志望で、全部署ではしっかりとした成績を上げていたものでしたが、ジョブローテーションが厳格なので、仕事はできたにも関わらず部下は自分の望んでいた営業職を離れ、私が率いる財務部に来ました。そうした経緯もあり、当初部下はやる気がなく、また適性がないと感じていたようで、仕事のパフォーマンスも今一つでした

このまま燻らせておくのはもったいない気もしましたし、仕事がはかどらないので対応を考えした。まずはフランクな面談を行い、お互い理解を深めました。すると前部署では海外の顧客も扱っていて、英語を使って仕事をすることも多かったことを知りました。

その話を聞いた私は、部内で英語を扱う仕事を洗い出した、彼に与えました。幸い財務部には結構英語を扱う仕事があったので、どんどん彼にやらせました。彼にやらせると確かにてきぱきとはかどるようだったので、そこはしっかりと評価し、また部内でもその成果について共有しました。

そのかいあり最終的には彼は自信を取り戻し、仕事の成果も上々となりました。その後彼はこの財務と英語力の知識を生かし、IR部の海外部署に行きました。前部署の経験が生かせることは彼にとってとても重要に感じましたので、今回は異動先についても他部署と綿密に調整したのでした。

部下に自信を持たせるのも管理職の仕事

「自信のない部下」「自己主張をしない部下」そしてそれにより期待するほどの力を発揮してくれない部下は一人くらいいるかと思います。

この部下を「あいつは使えない」と切り捨ててしまうのは簡単ですが、組織の中にいる人材は有限であり、その有限な人材を最大限活用するうえでは、そうした部下も活躍できるように成長させたり、職場環境を整えることが重要です。

そして、その責務を負うのは一義的には管理職・上司になります。部下のやる気と自信を引き出すのがうまいことは、デキる上司の一要件と言えます。

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この記事を書いた人

清水みちよ

大学時代から好きだった「旅行」を仕事にするため、卒業後は大手旅行会社の添乗員として世界中を飛び回る。海外での感染症で生死を彷徨い、何よりも自分の身の大切さを知る。その後別の旅行会社の内勤業務に携わり、現在に至る。

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