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管理職になったら知っておきたい【コーチング】の基本

[最終更新日]2018/11/28

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コーチングとは、相手と対等の立場で相手の行動力や可能性などを引き出すコミュニケーションスキルのことを指します。

管理職になり部下を持つとどうしても上から知識やスキルを与えるようなコミュニケーションスタイルとなることで部下が思うように育たないという方も多いです。そのような方のコミュニケーション方法として、今回はコーチングというスキルについて紹介します。

Index

目次

そもそも、コーチングとはどんなもの?

コーチングの概要と役割

まずはコーチングについて説明します。コーチングとは相手と対等な立場に立って、相手の能力や自主性、可能性といったポジティブな部分を「引き出す」コミュニケーションスキルです。この点は後段で詳細説明しますが、相手に物事を教え与える「ティーチング」とは異なるものと言えます。

コーチングで大事なことは立場や年齢関係なく「対等」に接し、相手が何か気付きを得たり、足りない部分のブラッシュアップを自発的に「引き出す」ことがポイントです。このような気付きを引き出すためには相手の「自律」がなければ成り立ちませんので、コーチングを経ることで相手の「自律性」も合わせて養うことが可能です。

このように上司からの抑圧や上限関係を利用した命令を用いることなく、相手が自発的にブラッシュアップすることを可能とするのがコーチングのポイントです。

また同時に、コーチングではあくまで相手は「自ら目標に対して足りない部分、伸ばすと良い部分に気づき、自分をブラッシュアップさせた」形となるため、いわば誰かに促される形で無理やり変化するよりも、相手のモチベーション向上に寄与します。

このように相手のモチベーションを高めながら相手の改善や成長も実現することができるのがコーチングというコミュニケーションスキルです。

コーチングは、誰に対して行うもの?

コーチングは「誰と誰の間では行うべきもの」「誰と誰の間では行ってはいけないもの」という決まりは特段ありません。同程度の立場のものの間でも充分成立し得るものですし、上下関係や顧客と売り手関係など利害関係にあるものなどの間で敢えて取り入れることでお互いのブラッシュアップや関係深化につながるものでもあります。

一方で、一般的に「ティーチング」になりがちな関係性の間では意識的に取り入れることで、より高い能力や可能性、モチベーションを引き出したり、お互い良い関係性のなかで仕事ができるようになる部分はあるものです。

そうした意味ではまず上司・部下の関係の中では積極的に取入れることで、部下のブラッシュアップや相互理解にはもちろんつながりますし、自身も「命令多用することなくうまく組織を動かす」上司に進化することができます。

適切なコーチングを行う際のポイント

さて、ここまで紹介したとおり、「対等の関係性の中で相手の可能性や能力を引き出す」という点がコーチングのポイントですが、特に上下関係のある間柄などでは、ただ意識するだけではどうしても命令が介在してしまい、うまく「コーチング」を実践することができないものです。

ここでは、コーチングを行う上での4つのポイントを紹介しますので、実践するうえでの参考にしてみてください。

コーチングを行う上での、4つのスキルポイント

コーチングにおいては、4つのスキルポイントを重視して行っていくことで、うまく実践できるようになります。4つのスキルポイントとは具体的に「信頼」、「傾聴」、「承認」、「質問」の4つになります。

これらを上手に取り入れていくことでコーチングの本分である、「相手の能力や可能性を自主的に引き出させる」ことができるようになっていきます。次の章からそれぞれについて説明していきます。

  • 「信頼」──相手の想いと可能性を信じること
  • 「傾聴」──相手の話に耳を傾けること
  • 「承認」──相手のことを評価せず、受けとめて認めること
  • 「質問」──相手の本心・真意を引き出す問いかけをしていくこと

それぞれ、順を追って見ていきましょう。

「信頼」──相手の想いと可能性を信じること

まず大事なことは相手の想いや可能性を信じる「信頼」です。コーチングはまず相手について「こちらが命令しなくても」自主的に高めてくれることを「信じる」ことが重要になってきます。

この信頼がなければ相手の自律性を伸ばして、自ら可能性ややる気、能力を引き出すことは難しくなります。まずは相手のことを「いちいち命令しなくても、自分で成長してくれる存在である」と信じることがポイントです。

「傾聴」──相手の話に耳を傾けること

次に相手の話によく耳を傾けることが大切です。相手に自ら可能性や能力を高めてもらうには、相手と考えや意見を「対話する」ことがとても重要です。

相手と立場が異なる場合は尚更のことですが、そのためには相手に自主的に「発信してもらう」ことが大切ですが、そのためには、まずは貴方が「相手の話をしっかりと聞く」姿勢を創ることが肝要です。あなたが「聴く」姿勢を持って初めて、相手は自分のことを発信するようになります。

「承認」──相手のことを評価せず、受けとめて認めること

承認と評価は似ているようで微妙に異なっていて、コーチングで求められるのは専ら「承認」です。相手のことを未熟さや自分との差異、考えの違いなどを全て「認める」ことが大切です。

相手との違いを認めなければ、結局は自分と相手の同化を促してしまいいつの間にかコーチングが成立しなくなってしまいます。相手のことをまずは認めることで、相手のさらなる可能性を自主的に引き出すことにつながります。

「質問」──相手の本心・真意を引き出す問いかけをしていくこと

最後に、貴方から積極的に相手の本心や真意を引き出す「質問」をしていくことがポイントです。質問を通じて相手の考えを引き出していく中で、相手は自分のさらなる可能性や伸ばすところに自主的に気づいていきます。

そうすれば相手は誰かに命令されることもなく自らを高めていくとともに、自主的に自分を高めていくためにモチベーションの向上にも寄与します。

コーチングの際に、行わないこと

続いて、コーチングの際に行わないようにすることを説明します。もしかすると、先ほどの4つのポイントよりもこの3つのポイントを行わない様にするほうが、特に日本の管理職においては重要かもしれません。

下記3つを「行わない」ことを大切にしていけば、自ずから上の4つのポイントを実践できるようになっていきます。その「行わないようにする3つのポイント」は以下の通りです。

  • 操作・誘導しない
  • 叱責や過度な追及はしない
  • 評価や判断をしない

それぞれ、順を追って見ていきましょう。

操作・誘導しない

操作・誘導をしてしまうのは、何かを命令してしまったり、指示するのと意味合いはあまり変わらなくなってしまいます。

操作・誘導をすると相手は自主的に自分を発信し、気づき、可能性や能力を伸ばすというコーチングの根幹が成り立たなくなってしまいますので、操作・誘導をしないようにすることはとても重要です。まずは相手の自主的な発信を促したり、傾聴したりすることに努めましょう。

叱責や過度な追及はしない

叱責や過度な追及はコーチングを成り立たせなくする大きな原因となりますので絶対に避けるべきです。叱責や追及をした瞬間に、相手にとってみればもうそれは「自主的」とは言えません。

また一度叱責や追及を受けてしまうと相手は委縮してしまい、それ以降自分の考え方などを自主的に発信することはできなくなってしまい、コーチングが成立し得なくなります。まずは、あくまで相手の考えに傾聴し、また相手の考えを引き出すための「質問」をしましょう。

評価や判断をしない

評価や判断をするということは、相手の発信に対し優劣をつけることにほかなりません。そうすると相手からすれば「評価を下げないよう」気を配る必要があるので、自主的に自分の考えるままに意見を発することはできなくなってしまいます。

勿論、評価や判断をして相手の成長を促すことが必要な場面もありますが、少なくともコーチングをというコミュニケーションを行う上では、貴方から評価や判断はせず、あくまで相手に自ら「気づき」を行ってもらうことが重要です。

コーチングとティーチングの違い

さて、ここで紹介しているコミュニケーションスキル「コーチング」と対極にあり、相手に教え、指示する「ティーチング」というものがあります。コーチングのポイントについてここまで書いてきましたが、「コーチング」と「ティーチング」はそれぞれ適切に使い分けられるべきものです。

ここでは「コーチング」「ティーチング」の違いについて説明するとともに、上手な使い分け方について説明します。

ティーチングは「教える」、コーチングは「引き出す」

コーチングについてはここまで説明してきたように、相手の自主性に任せて、対等な関係性の中での対話の中で相手のやる気、可能性や能力を自ら引き出すコミュニケーションスキルです。相手はあくまで自分自身で自分を高めることができるために、ただ自信を高められるだけではなく、モチベーションの向上にもつながるというメリットがあります。

一方で、ティーチングというのは自信は「ティーチャー」となって相手にスキルや知識・ノウハウを相手に「教える」コミュニケーション方法となります。

自身が持っている知識・スキル・ノウハウを相手が全く持っていない場合には、まずは相手にそれらを教えることで、相手は新たなそれらを取得し、それはそれで自らを成長させることができます。このようにティーチングとコーチングはどちらが優れているというものではなく、それぞれ効率的に使い分けられるべきものです。

コーチング、ティーチングそれぞれの活用タイミング(または活用しない方が良いタイミング)

まずはティーチングの活用タイミングですが、これはあまり個々人の判断の介在の余地がない基本的なルールや知識・理論、基本的なノウハウといったものの伝授に適しています。こうしたものは自主的に判断しようがないですし、そもそも取得していなければ全く仕事にならない場合もありますので、これらはあくまで自身が上に立って積極的に相手に伝授していくことが望ましいです。

逆に創造性やアイデアが重要となる局面では、相手の自主的な考えの発信や、それを通じた新たなレベルでのノウハウの蓄積が期待できますので、一方的なティーチングは不向きと言えます。

コーチングの活用タイミングはいわばこれの裏返しとなります。仕事の場面で言えば個々人のアイデアや考えによるイノベーションが必要とされるクリエイティブな場面ではコーチングスキルが重要になってきます。また部下を成長に導くうえではコーチングにより自主的に考えてもらうことがとても重要です。

部下に成長してもらうことまで勘案すると人の「判断」が必要となる場面では極力コーチングの介在が望まれます。一方で、間違えるわけにはいかないルールや理論などの伝達は自主的に考えてプラスになるものではありませんので、コーチングには不向きと言えます。

コーチング活用事例

最後に、コーチングの活用事例について紹介します。ここまでの説明ですとイノベーティブな局面でコーチングの活用が求められるように見えますが、意外に日常的な業務の中でもコーチングのスキルを取り入れる余地があるところはたくさんあります。

今回は敢えて皆様のイメージがわきやすいよう、資料作成という多くの部署で行われる業務を事例にしましたので、参考してみてください。

営業職での資料作成現場におけるコーチングの導入事例

ここである上司と部下でのコーチングの導入事例を紹介します。

営業関連の部署にいた二人は、日常的に提案資料作成、提案を繰り返していました。以前は上司が部下に細かく資料の作り方を指示し、部下はそれにしたがってただ資料を作っておりましたが、上司は「時間がかかるわりに資料の質がイマイチでかつ、成長の様子もない」と感じていました。

そこでコーチングを取り入れ、まず積極的に部下の意見を聞き、可能な限り部下の意見を尊重しながら、資料作成もクリティカルな必要最低限の指示にとどめ、自主性に任せることにしました。

すると、部下はどんどん資料の作成アイデアを提示するようになり、資料のクオリティも効率も飛躍的に向上しました。また、部下は以前より主体的に仕事に取り組むようになってくれたとのことです。

上司と部下の関係ですと、何も工夫しないで業務をしているとどうしても上司から部下への「指示・命令」が業務の中心となってしまうことが多いです。

こうした日常業務では積極的にコーチングのスキルを取り入れることが重要です。コーチングのスキルを取り入れることで、部下の自主性や能力を伸ばすこともできますし、仕事の質や効率性も向上します。

コーチングで部下の成長とモチベーションを向上させよう

ここで紹介したコーチングというコミュニケーションスキルは、部下を無理に抑圧させることなしに成長に導くうえでとても重要なスキルです。

管理職の方々においては積極的にコーチングを部下とのコミュニケーションの中で取入れ、部下のモチベーションを高めつつ自主的に能力ややる気を引き出させる、そういったことができる人間が部下も、会社も、そして自身も成長させることができる存在となります。

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この記事を書いた人

清水みちよ

大学時代から好きだった「旅行」を仕事にするため、卒業後は大手旅行会社の添乗員として世界中を飛び回る。海外での感染症で生死を彷徨い、何よりも自分の身の大切さを知る。その後別の旅行会社の内勤業務に携わり、現在に至る。

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