これをやったらNG?管理職・マネージャーのあるあるタブー3点

[最終更新日]2019/12/03

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組織が適切に成果をあげて成長していくには、もちろん、その組織を構成している部署がしっかりと仕事をすることが必要です。部署には「管理職」がいて、部下をうまくマネジメントして結果を残していくことが求められますが、中には、部下のマネジメントをうまくできていない管理職も多く存在します。

今回はそのような管理職になってしまわないように、「管理職・マネージャーのタブー」についてまとめました。

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こんな人は「残念なマネージャー」と思われる!?管理職あるあるタブー3つ

管理職・マネージャーは部下を上手にマネジメントしながら、部下のやる気を引き出し、結果を出してもらい、部署全体として成果をあげてもらわなければなりません。その点でいうと、部下のやる気を削ぐような態度やコミュニケーションをとることは避ける必要があります。

一方、管理職も人間ですので、無意識に働いていると、たとえ仕事に対して本気で取り組んでいる管理職でも、つい部下がやる気を削ぐような「タブー」を行なってしまう、行なってしまいそうになる場合があるかと思います。「部署のパフォーマンスを下げる管理職・マネージャーのタブー」について、以下に3点をまとめました。

  • 「忙しい」&「疲れて頭が回らない」アピール
  • 部下への迎合コミュニケーション
  • 「イライラ状態」を部下に見せてしまう

これら三点は部下が管理職・マネージャーに対して悪い印象を抱いてしまったり、「甘い上司」「リーダシップの足りない上司」という印象を抱いてしまう原因になります。

いずれも、つい無意識に行なってしまいそうになるところではありますが、部署のパフォーマンスをしっかりと維持するためには、部下にはこれらの態度は見せないように注意しましょう。

タブーその1 「忙しい」&「疲れて頭が回らない」アピール

事例1 プレイイングマネージャーのケース

この「忙しい」「疲れて頭が回らない」といった態度をとる上司は自身がまだ営業でいうと担当先を持っていたり、マネジメント以外の固有タスクを持っていたりするなど「プレイイングマネージャー」タイプに多いといえます。

ここで紹介する営業職のAさんは課長職なのですが、部署の取り扱い担当先が多いので、自身がまだ主担当アカウントを複数社抱えながら、部下のマネジメントも同時に行なっていました。たしかにクライアントへの営業活動と、マネジメントを同時並行で行うので、Aさんは「忙しい」という側面はたしかにありました。

周りもある程度それを認めていて、当初は「Aさんはプレイイングマネージャーとして頑張っているから、(部下)自分も結果を出そう」とポジティブな空気だったのですが、次第にAさんが「自分が忙しい」「自身の担当先対応で疲れてしまった」という態度を示すようになりました。

次第に部下はそもそも仕事の相談をAさんにしづらくなってしまった上、「誰よりも忙しい自分がすごい」というアピールに受け取られてしまい、次第に部下への求心力が低下していきました。部下の士気の低下はその後、その部署の営業成績を下げてしまう結果となりました。

忙しいのは皆同じですし、そもそも「自分が忙しくなりすぎないように仕事を配分するのも管理職の仕事」であることを認識する必要があります。

解説:「忙しい」「疲れている」アピールは、「私は(皆よりも)大変だから」という意思の裏返し

管理職・マネージャーは確かに一般的に忙しいものだと思います。それが中間管理職でプレイイングマネージャーであれば尚更のことです。

それでも、管理職・マネージャーは部下に忙しい・疲れているといった様子を示すことは極力避けることが望ましいと言えます。忙しい・疲れたという態度を取られると、たとえ意図していなくても、部下は「上司に負担をかけて申し訳ない」と感じさせてしまい、極力上司に負担をかけなくなってしまいます。

これは、一見良いことのように見えますが、必要な相談・報告までしづらくなってしまいますのでやはり問題です。またもっと悪い場合、「こっち(部下)だって忙しいのに」と自分だけ忙しいかのように振る舞うように見えてしまう管理職に反感を持つ人が現れ始めることも懸念されます。

いずれにしても、管理職・マネージャーが疲れた・忙しいとアピールすることは、いい結果を生みませんので、避けることが望ましいと言えます。忙しいのも疲れているのもやむを得ないものの、ここは堪えて目の前の仕事に集中して極力スムーズに完了させることを徹底しましょう。

タブーその2 部下への迎合コミュニケーション

参考:「迎合」とは

本題に入る前に「迎合」について説明します。迎合とは、自分の考えを曲げても、あるいはそもそも自分の考えを持たずに無批判に他者に受け入れられようと合わせることを指します。辞書的には上記の通りですが、実際には継続的に他者に合わせ続けている状態をいうことが多いです。

管理職の場合、時には部下の考えや意向を尊重することも大事ですが、過剰な管理職の部下への迎合姿勢は、管理職の無能さや、リーダーシップのなさ、組織の規律の弱さを部下に印象付けてしまいます。従って、部下に気に入られようとして行なっていることにもかかわらず、上司の部下に対する迎合は組織にとってマイナスとなるのです。

事例2 部下に迎合しすぎて信頼を失ってしまった課長のケース

とある経理部の課長Bさんはまだ課長職について日が浅く、部下からの好感を得ようと苦心しているところでした。自分なりに部下に無理をさせず、また部下の意向を尊重するようにしました。部下からの頼まれごとも可能な限り率先して引き受けました。当初は部下の方も「優しい上司」としてBさんの評価は上々なようでした。

しかし、次第に部署の規律にブレが生じ始めました。まず、明らかに部下のモチベーションが上がっていないようでした。決算期に入ると経理部は各々膨大なタスクが発生しますが、部下それぞれのタスクが思うように進まない状況が目立つようになりました。

また、「仕上がった」と部下が報告してくる資料や報告書はミスや仕上がりの甘いものが目立ちました。しかし課長は部下から嫌われることを恐れるあまり部下に対してミスを指摘し、修正させることはせず、労いの言葉だけをかけて、そこからの最終確認は課長が行うようになりました。

その年度の最終四半期になり、ついに問題が発生しました。会社全体の決算発表に、損益額の算出が間に合わず、決算書作成を遅滞させてしまったのです。他部署や監査法人を急かしたことで決算発表の遅延には至りませんでしたが、社内では大きな問題となりました。

しかし、部下たちは課長から「OK」をもらっていたので、問題なく仕事は進んでいるものと誤認しておりました。結局課長がこの失敗の責任を取るとともに、部下も「課長の責任」と認識してしまったため、部下の信頼も失いました。

解説:迎合は、ときに組織的な大きな対立や溝を引き起こす

管理職は会社内のほかの組織と、部署内の各部下のスムーズなハブになることを期待されるポジションです。つまり、部下のことだけを見ていては、管理職は務まらないのです

もちろん、一定程度部下を思いやり、優しさを見せることも大事ではあるのですが、それはあくまで「部下が最大限のパフォーマンスを発揮し、部署として成果をあげる」ためにやっているのです。言い換えると「自分の部署が全社の中で果たすべき『役割』の達成のためにやっている」ともいえます。

従って、ただ部下に気に入られるように、あるいは嫌われないようにと部下に迎合するのは完全に本末転倒と言えるでしょう。どうしても普段接している部下に対する思い入れが強くなりすぎてしまい、部下に対して迎合する態度をとってしまいたくなる局面もありますが、過剰な迎合は上記の事例のように組織において逆効果となります。

部下の責任意識が低下して、自分の管理している部署が期待された成果をあげられなくなってしまいますし、その際の責任を自分一人で負う形となってしまいます。「あくまで部下に優しくするのはパフォーマンス向上のためであり、部署の規律維持は徹底する」スタンスを忘れないことが肝要です。

タブーその3 「イライラ状態」を部下に見せてしまう

事例3 イライラして大部署から離れていった部長のケース

3つ目の事例Cさんは、とある営業部門の部長です。この営業部には、6つの課がぶら下がっており、Cさんは部長の中でも比較的大きな部署のマネジメントを行なっている、出世コース真っ只中の管理職です。

元々Cさんはそつなく成果をこなし、部下の面倒見もいいということで評価が高く今のポジションにたどり着いたわけですが、このポジションになると、イライラすることが多くなりました。6つの課それぞれを、バランスをとりながらマネジメントしていく必要があるので、心労も多く、また毎日多忙な状況になっていたのです。

イライラするのはやむを得ないにせよ、いつのまにかCさんは部下から見るといつもイライラしている人、と見られるようになっていきました。Cさんには部長室が与えられているのですが、次第に部長室に入ることを嫌う人が増え、課長からの報告も最低限であったり、メールで済まされていてコミュニケーションが稀薄化していくようになりました。

報告が少ないことを課長に問い詰めたのですが逆効果で、Cさんは次第に部下からの信頼を失っていきました。コミュニケーションも業務上の必要最低限なものに留まるようになっていきました。このような状態で円滑なマネジメントが出来ようわけもなく、ほどなくしてCさんはもう少し小さい部署へ異動していきました。

解説:人だから、ときにイライラするのは仕方ない。ただし、それが「いつも」になると周囲の人々は離れていく

管理職やマネージャーがイライラした態度を見せるのは可能な限り避けることが望ましいです。

もちろん人間ですし、一般的に管理職は忙しい、心労もたたる立ち位置なわけですから、たまにイライラしてしまって「あの上司イライラしちゃってるよ」と部下に思われるくらいなら仕方ないかもしれませんが、いつもイライラしているようでは、部下とのコミュニケーションは次第に失われていきます

イライラしている人にしっかりと状況を報告しよう、相談しようという人がいないのは当然だからです。つまりイライラしていると、部下はその管理職・マネージャーとはコミュニケーションを取ることが難しくなってしまうのです。言うまでもないことですが、上司・部下の関係構築においてはコミュニケーションを密に取り信頼関係を築く事が大切です。

しかし管理職がイライラしてしまっては、その入り口から部下をシャットアウトしてしまうことになってしまいます。イライラする気持ちをぐっと抑えて、少なくとも執務室にいるときは、相談しやすいフレンドリーな態度を取るようにこころがけましょう。

まとめ)部下にどう見えているかをイメージして振る舞うのが大事

今回は管理職・マネージャーのNG・タブーを3つ紹介しました。いずれも言葉にすると簡単だし、それをやらないほうがいいことは明確なことばかりなのですが、実際に守るのは意外に難しいものですので、よくよく心がけて行動しましょう。

結局は「部下からどう見えているか考え、部下のモチベーションに寄与する行動や態度をとること」を徹底する事が肝要だと思います。自分がもし部下だったら、今回紹介した3つの態度を取る管理職にはついていきたいとは思わないでしょう。

自分でもついていきたいと思うような、「管理職の理想像」をイメージした上で、完全に理想通りには行動できなくとも、少しでもそれに近づけて行動することを心がける事が肝要です。そうすれば、今回紹介したタブーを部下におこなってしまうようなことも避けられるようになるでしょう。

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