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マネージャー管理職と一般社員って何が違う?特徴・ポイントを紹介

[最終更新日]2018/11/20

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近年、「働き方改革」が叫ばれ、多様な働き方が推奨されたり、過労死をはじめとする無理な働き方を防いだり、同一労働同一賃金という新たな価値が生まれたりと、労働を巡る環境は激変しています。

そんな中、管理職も臨機応変な対応が求められていますが、なかなか「大変な取り組み」になることが多いですよね。

しかし、労働環境がいかに変わろうと、企業社会を構成しているのは人間です。そして、企業社会において、実際に会社を動かしているのは社員です。こんな時代だからこそ、社員という存在を根本から見つめなおす必要がある時期なのでしょう。

今回は、企業の最前線で活躍している社員のうち、「管理職と一般社員の違いや、特徴」を改めて考えることによって、管理職の方の今後の業務推進に役立てていただければと思います。

Index

目次

そもそも、管理職ってどういうもの?

管理職と一般社員の違いを考える前に、そもそもマネージャーや管理職といわれる人達には、どんな定義があるのでしょうか?

そんな定義も知らない間に、昇格して管理職になった方も多いことでしょう。また、ベテラン管理職の方も意外に今さら?と思われる方もやはり多いことでしょう。

ここでは、改めて管理職とはどういうものなのか?──法律的な定義や社会通念上の定義も含めて、考えてみたいと思います。

管理職とは何か?

管理職とは、経営目標を達成するため、部下である一般労働者(社員)を指揮・統制・管理する職位であると言えます。

一般の労働者と違い、経営者側に立った役職であることが最大の特徴です。

そのため、原則として労働組合には加入出来ず、労働基準法上の労働時間や休日の規定は適用されず、法律上の手続きなしに時間外労働や休日出勤をさせることが出来、残業代などの割増賃金も支給されません(深夜残業を除く)。

厚生労働省通達による定義では、「経営者と一体的な立場」「出退勤の自由」「地位にふさわしい待遇」などの条件を満たすことが、管理職の定義であると言われています。

つまり、同じ労働者でありながら、経営目標を達成するという重責を担っているという点で、一般社員とは違う役割を負っているということです。

一方、「何らかの役職に就いたら管理職」という社会通念上の定義もあるようです。

どこからが「管理職」なのか

では、一体管理職とはどんな立場の人を言うのでしょうか?

法律上の組織の規定としては、経営上の責任者である「取締役」と、その代表である「代表取締役」を規定しているだけです。非常にシンプルです。

それ以外の組織や役職はその会社ごとに自由に設定できるようになっています。実は部長や課長といった役割分担には、法律の規定が無いのです。そのため、管理職といってもその会社ごとに名称や範囲が違います。

原則的には、管理職は大きく以下の三段階に分かれると言われています。

  • トップマネジメント(部長職レベル)
  • ミドルマネジメント(課長職レベル)
  • ロアーマネジメント(係長・主任レベル)

一般的には管理職というと、課長職以上を指すことが多いようです。

一般社員と管理職、それぞれの特徴と求められるもの

一般社員に求められるスキル・特徴

一般社員といっても、新入社員から中堅・ベテラン社員まで幅広い層の社員がいますが、一般社員には主に労働による成果を求められます。つまり、早期に「稼げる社員」になることが期待されています。

しかし、単に稼げるだけでなく、以下のような多様な能力や素養も求められています。

一般社員に求められるスキル・特徴

  • 仕事や商品に関する知識が充分にあること
  • 上司や先輩の指示が無くても能動的に行動できること
  • 高度な判断が出来る事
  • 報告・連絡・相談が小まめに出来る事
  • 企業理念や経営方針を理解して行動できること
  • 組織の目標、自己目標、メンバーの目標に対する理解があること
  • コンプライアンスに対する知識・理解・行動が出来る事
  • 業務に対する改善意識があり、建設的な改善提案が出来る事
  • 組織人としての行動が出来る事
  • 管理者になるための学習意欲・素養があること

会社は組織で成果を上げていきます。

そのため、「単に稼げる」というだけでは組織人としては相応しくありません。

個人だけでなく、チーム全体に対する好影響も求められます。また、近年は、コンプライアンス等の法的な責任感覚と正しい対応方法も求められています。さらに、将来の管理職候補としての可能性も期待されています。

管理職に求められるスキル・特徴

管理職の役割は、前述のように部長職レベルのトップマネジメント課長職レベルのミドルマネジメント係長・主任レベルのロアーマネジメントに分かれます。

厳密に言うと係長以下の管理職は一般労働者層側の特徴が強いため、今回は部長職レベルと課長職レベルに求められるスキルや特徴を見ていきましょう。

部長職レベルに求められるスキル・特徴

部長職の上司は取締役です。取締役は経営者であり、会社の重要な決定に責任を持つ立場です。取締役は会社の重要事項を決定したり、経営に責任を負ったりしますが、実行組織ではありません。

会社の実務は部長から一般社員に至る組織が担当します。部長職は言わば実行組織の長であると言えます。

さらに、部長職は取締役からの経営方針を受けて、経営戦略や事業計画、各種の政策を立案し、取締役に提案します。

その提案が承認されると、トップの意向という形で課長以下に命令し、実行していきます。つまり、部長職とは、会社の中心にいて、実質的に会社を動かしている中核的存在であると言えます。
そのため、部長職には、以下のようなスキルが求められます。

  • 実質的な経営戦略・政策を立案する役割
  • 経営者層と現場との橋渡しの役割
  • 自部門のトップとしての目標管理、部下育成、指揮・統制
  • 取締役昇格に向けた資質の研鑽、学習、経験

課長職レベルに求められるスキル・特徴

部長職の直下にいる課長職の大きな役割は、部長の示した事業部の方針、事業戦略に基づいて、実行計画を作り、達成することです。

また、会社の経営方針や事業部の方針を課員に浸透させるとともに、課員の状況や要望を部長に伝達する橋渡しの役割もあります。具体的には以下のスキルが求められます。

  • 社員の職務内容・役割分担・目標の設定、実行計画の立案と部下への周知
  • 部下の教育、法令順守の指導
  • 部下の業務の進捗状況把握、動機付け・統制
  • コミュニケーション(会社の経営方針、事業部の方針の課員への伝達、部長への状況報告)
  • 実行結果に対する検証、評価、査定
  • 物品や資金の管理
  • 部長職昇格に向けた資質の研鑽、学習、経験

一般社員と管理職の“法律”面での違い

管理職は一般員と違い、労働法規上の恩恵をあまり受けられません。

その管理職が労働基準法上の「管理監督者」と認定される場合、その職務は重要な任務を負っており、労働時間も自由な裁量権を持っているため、一般社員と同じ規制は馴染まないと考えられているからです。

管理職は、勤務時間の制限がない

労働基準法上、管理職は一般社員と大きな違いがあります。管理者は一般社員のように、出社・退社や勤務時間について厳格な制限を受けていません。具体的には以下の通りになっています。

(1)労働時間の適用を受けない

一般社員には、1日8時間以内、1週間に40時間以内という労働基準法上のルールがありますが、管理職には適用されません。

さらに、その労働時間を超えて労働したとしても、残業代は発生しません。ただし、22時から翌5時までの深夜残業に関しては、残業代を支払う必要があるとされています。

(2)休憩時間の適用を受けない

労働基準法では、一般社員の場合、労働時間が6時間を超えて8時間以内の場合少なくとも45分間、労働時間が8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を労働時間中に与えなくてはなりませんが、管理職にはこの規定が適用されません。

(3)休日の制約がない

さらに、労働基準法では、一般社員に対して毎週少なくとも1回の休日、もしくは4週間の間に4日間の休日を与えなくてはならないという規定がありますが、これも管理職には適用されません。

管理職は、経営者と同じ立場で仕事をする立場

労働基準法上の「管理監督者」と認定されるためには、いくつかの条件があります。その中でも最も重要なポイントは、「経営者と一体的な仕事をしているかどうか」という点です。

経営者と一体的な仕事をしているというのは、一般社員では出来ない、どれだけ重要な職務を任されているかということです。

さらに、部下を管理監督する権限や、指揮命令する権限が与えられていなければ、労働法上の管理者とは言えないのです。ただ単に「部長」や「課長」、「リーダー」などの肩書があったとしても、それだけでは管理職とは言えないのです。

具体的には、経営者層から重要な事項を知らされなかったり、いちいち全てにおいて決裁を仰がなければいけない状態であったりした場合には、管理監督者とは言えません。

ふさわしい待遇がないため、法的に管理職として認められない例も

さらに、労働基準法上の「管理監督者」と認定されるためには、「その地位にふさわしい待遇がなされているかどうか」という点も重要です。

管理職は、重要な任務を任されているわけですから、一般の社員に比べてそれ相応の給与や地位が与えられていなくてはなりません。
つまり、名ばかりの管理職では、一般社員より不利な労働条件を押し付けられているに過ぎず、労働法規上問題があります。

では、どういった場合、管理職として認められるのか、あるいは認められないのか、実際にあった判例を見てみましょう。

管理職として認定されなかったケース

  • 肩書は役員だったが、取締役会にも参加できず、役員報酬も受け取っていなかった
  • 人事や経営機密に関する事項を知らされず、経営を左右するような事項にも携われなかった
  • 出退勤のルールは、一般社員と同じ制限を受けていた

管理職として認定されたケース

  • 採用、異動などについて、経営者と一体とした権限を持っていた
  • 管理職に相応しい給与額があり、実際の労働時間は本人の自由裁量に任されていた

一般社員と管理職の“仕事への意識”の違い

これまで、一般社員と管理職に求められるスキルの違いや、法律面での違いについて見てきましたが、そもそも仕事に対する取り組み姿勢や、仕事に対する考え方はどう違うのでしょうか?

また、その意識の差から発生する軋轢や、場合によっては生まれる対立関係について、考えて行きたいと思います。

最も大きな差は「問題意識」の有無

一般社員と管理職の仕事に対する考え方には、どんな違いがあるのでしょうか?

まず、一般社員は管理職の立てた計画や役割分担に基づいて一生懸命に仕事をし、成果を出すことを求められます。そのためには、仕事に関する知識を蓄積し、上司の命令通りに働くことが大切です。

一方、管理職はどんな考え方で仕事に取り組んでいるでしょうか?
最近の管理職は「プイイングマネージャー」と言って、管理職でありながら一般社員と同じく、あるいはそれ以上の仕事量やノルマを背負って仕事をしている人が増えています。

管理職は圧倒的大量で多様な仕事を抱えることになります。そうすると、当然毎日の仕事の中に必然的に多くのトラブルに遭遇します。

しかし、管理職はそれでも仕事をこなしていけるのは、常に仕事に対して「問題意識」を持ち続けているからです。

何かのトラブルに遭遇した場合に、一般社員の場合、運が悪かったと考えたり、単にトラブルを回避する方法のみを考えたりする場合が多々ありますが、管理職はトラブルを機に「どう対応すべきか」「改善策は何か」という問題意識を持って対応しています。

組織の長である限り、自分だけの問題ではないと考えているからです。

一般社員と管理職の「意識の差」から対立関係が生まれることもある

一般社員と管理職には問題意識のほかに、そもそも仕事に対する意識の差が存在します。それは、一般社員と管理職の立場から生じるものです。

一般社員と管理職は、一体どんな意識で仕事に取り組んでいるのでしょうか?

一般社員は与えられた「仕事」を実行すること、管理職は「成果」を出すことを役割として求められていますが、見方を変えると、管理職は会社の利益のために社員を「働かせる側」、一般社員は上司の命令によって「働かされる側」という意味にもなります。

また、もっとドライな言い方をすれば、一般社員は「楽に高い給料が欲しい」と考えるでしょうし、管理職は「いかに少ないコストで最大の成果を上げられるか」と考えていると言えます。

つまり、冷静に考えると、お互い相容れないニーズを持って働いているわけです。自ずと軋轢が生じ、場合によっては組合闘争のような対立に発展する場合もあります。

管理職の役割を再認識した今後の活動について

管理職の定義や一般社員との違いなどについて見てきましたが、いかがだったでしょうか?一口に管理職といっても複数の階層があり、その階層ごとに役割が違うことが分かっていただけたと思います。

さらに、管理職は労働基準法上に厳密な定義があり、それが守られていない場合、管理職自身が不利な労働条件を強いられることも分かりました。

また、一般社員との意識の違いや、それによる軋轢もあることが、ご理解いただけたのではないでしょうか?
ぜひ、今後の管理職業務に活かしていただけたらと思います。

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